А ви вже оформили передплату на 2019 рік?

Оформити передплату за пільговими цінами

Бажаєте зекономити на передплаті?

Пропонуємо вам стати учасником програми лояльності «120 балів»!

 

Дізнатися більше

Право і освітянські реалії

 

Г. І. Башинський, старший викладач Житомирського ОІППО

У статті надано юридичну консультацію з питань звільнення вчителів за ініціативою адміністрації, визначення педагогічного навантаження.

 


 

 

Розпочався навчальний рік. Позаду турботи, повязані із державною підсумковою атестацією, зовнішнім оцінюванням знань учнів, ремонтом приміщень і багато іншого. І нещодавно найбільш актуальним питанням для керівника навчального закладу було здійснення кадрової політики. Щороку до першого вересня кожен керівник навчального закладу повинен забезпечити формування педагогічного колективуякісно підібрати і здійснити розстановку всіх педагогів. Важливу роль у цьому відіграє вміле застосування норм трудового законодавства.

А хто ж здійснює призначення та звільнення педагогів?

На це питання нам дає відповідь ст. 26 уже згаданого Закону України «Про загальну середню освіту»: «…призначення на посаду та звільнення з посади педагогічних працівників державного та комунального навчального закладу здійснюється відповідним органом управління освітою за поданням керівника загальноосвітнього навчального закладу» [1, с. 61–62].

Таким чином, забезпечення раціонального добору і розстановки кадрів, створення необхідних умов для підвищення фахового і кваліфікаційного рівнів працівниківважлива функція директора школи. Домінуючими при цьому мають бути попереджувальна і стимулююча установки на безконфліктне управління. Сучасний керівник має систематично, глибоко професійно і конкретно працювати з кадрами. А фундамент безконфліктного управління і закладається якісним добором та розстановкою педагогічних кадрів.

Розстановка кадрів. Як це здійснюється на практиці?

Можливе зменшення навчального навантаження трудове законодавство розцінює як зміну істотних умов праці. Відповідно до ст. 32 Кодексу законів про працю України про зміну істотних умов праці працівнику слід повідомити не пізніше, ніж за два місяці до зміни діючих умов праці (в системі освітидо першого вересня) [2, с. 15–16]. Узгодження законодавчих норм і специфіки роботи нашої галузі здійснюється шляхом проведення наприкінці кожного навчального року комплектації на новий навчальний рік, під час якої кожен педагогічний працівник має бути під особистий підпис попереджений про те, в яких класах і з яким навчальним навантаженням він буде працювати у новому навчальному році.

Зменшення кількості годин тижневого навантаженняце неприємно, але зовсім погано, коли скорочується вся ставка. Як грамотно при цьому здійснити скорочення працівника і якого? При скороченні чисельності чи штату працівників у звязку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією, продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП України) [2, с. 21–22].

Для підтвердження рівня кваліфікації і продуктивності праці можуть прийматись будь-які документи, що характеризують виробничу діяльність цих працівників: дані про освіту, про встановлення кваліфікаційних категорій, про присвоєння педагогічних звань, про навчання без відриву від виробництва. Однією з істотних ознак високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника і відсутність у нього дисциплінарних стягнень.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається сімейним, за наявності двох і більше утриманців; особам, в сімях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; авторам методичних розробок та інше.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також передбачає переважне право залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають трудові заслуги перед Батьківщиною (Герої Соціалістичної праці, Герої Радянського Союзу, Повні кавалери ордена Трудової Слави, Повні кавалери ордена Слави; особи, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи).

При визначенні категорій працівників, які мають переваги на залишення на роботі, не має значення черговість їх викладу в статті 42 КЗпП України, тобто будь-який з пунктів частини другої цієї статті не має переваги перед іншим. Кому саме з числа працівників надати перевагу, належить до компетенції власника або уповноваженого ним органу. Крім того, варто памятати, що для окремих категорій осіб є обмеження щодо звільнення. Це вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до трьох чи до шести років (при перебуванні у відпустці без збереження заробітної плати); одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді працівники віком від 15 до 28 років, уперше прийняті на роботу після закінчення навчання протягом двох років, та інші.

Зрозуміло, що розірвання трудового договору власник або уповноважений ним орган має узгодити з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Це узгодження оформляється обґрунтованим письмовим поданням власника або уповноваженого ним органу, яке орган первинної профспілкової організації розглядає у пятиденний строк.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Подання про звільнення працівника може бути розглянуте і без його участі у разі повторної неявки працівника без поважних причин.

На внесене власником або уповноваженим ним органом подання про звільнення працівника виборний орган первинної профспілкової організації повинен повідомити власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.

При відмові виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору рішення має бути обґрунтованим. Якщо у рішенні немає обґрунтування відмови, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

З працівниками, які не є членами профспілки, трудові договори розриваються без попереднього узгодження їхнього звільнення з профспілкою.

Припинення трудового договору оформляється наказом власника або уповноваженого ним органу. У день звільнення працівникові мають видати належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Шановні колеги! В складних умовах сьогодення, коли особливо актуальний соціальний захист кожного із нас, такі знання потрібні не лише адміністратору, який має видавати юридично грамотні накази і розпорядження, а й кожному працівникові, щоб відчувати себе упевненим щодо вчинених до нього дій у правових межах.

Відгуки читачів